La Ley TIME aborda el artículo 14(c) de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) de 1938, que permite al Secretario de Trabajo conceder certificados salariales especiales a las empresas y organizaciones que emplean a personas con discapacidad. Estos certificados permiten a los empresarios pagar salarios más bajos a los empleados con discapacidades estableciendo un punto de referencia de productividad basado en los trabajadores sin discapacidades (establecido mediante procesos como estudios cronometrados) y luego comprobando cómo un individuo con una discapacidad se ajusta a ese estándar. El porcentaje de trabajo que realizan respecto al estándar es el porcentaje del salario que se les paga.

Por fuera, la perspectiva de «igual salario por igual trabajo» parece justa, ya que el empresario parece basar el salario en la productividad. Sin embargo, esta suposición plantea una serie de problemas:

1. Las normas establecidas por las empresas son poco realistas e injustas. La Ley TIME afirma que los estándares de productividad son difíciles de cumplir incluso para los trabajadores sin discapacidad. Esto es en sí mismo injusto y hace que los trabajadores con discapacidad ganen salarios inferiores. Sin embargo, los trabajadores sin discapacidades reciben un salario fijo que no baja del mínimo. Su rendimiento individual no se valora por su productividad, y no afecta a su salario a pesar de que la productividad varía entre los trabajadores en función de sus capacidades individuales y su motivación para trabajar. Todos hemos conocido a un holgazán de oficina y nos hemos preguntado por qué cobran lo mismo por hacer tan poco trabajo. En este caso, un trabajador que flojea puede ganar un salario fijo, mientras que un trabajador con una discapacidad que se adapta mal a una tarea ganará mucho menos.

2. No se tiene en cuenta la adecuación de los puestos de trabajo a las capacidades/limitaciones. En un artículo de Forbes En el artículo sobre el artículo 14(c), una mujer ciega que trabajaba para Goodwill fue empleada en una tarea con un estándar que incluía colgar 100 artículos de ropa que cumplían con requisitos específicos (separando por género y tamaño y mirando hacia direcciones específicas) en 32 minutos sin un error. La mujer cobraba 3,99 dólares la hora en función de su rendimiento. Asignar a una persona ciega una tarea tan exigente desde el punto de vista visual y esperar que rinda al mismo nivel que una persona que no tiene ningún impedimento ocular es condenar a ese trabajador al fracaso, así como una mala decisión empresarial. Las empresas funcionan adaptando las capacidades de los trabajadores a los puestos de trabajo: no se contrataría a un escritor para trabajar como contable. Con el mismo criterio, las empresas no deben colocar a trabajadores con limitaciones específicas en tareas que se vean directamente afectadas por dichas limitaciones.

3. Se ignora el papel de la formación y se infravaloran gravemente las capacidades de las personas con discapacidad. Una formación adecuada de los trabajadores puede hacer o deshacer su éxito. La FLSA se redactó en 1938, una época en la que las personas con discapacidad se enfrentaban a una discriminación y unos prejuicios aún mayores. La Ley TIME reconoce que en 1938 las personas con discapacidad tenían muchas menos oportunidades y se enfrentaban a muchos más prejuicios. Hoy en día se reconoce que los trabajadores con discapacidad pueden ser tan o más productivos que los trabajadores «capaces». Habitat International Inc., empresa con sede en Tennessee que fabrica alfombras de interior y exterior, contrata a una plantilla de la que el 75% de los trabajadores son discapacitados, incluso con discapacidades graves. El director general, David Morris, afirma muchas estadísticas que respaldan su afirmación de que los trabajadores con discapacidad son beneficiosos para las empresas. Sus trabajadores son extremadamente leales, lo que contribuye a que el absentismo y la rotación de personal sean bajos; la empresa funciona con sólo dos gerentes para supervisar toda la planta debido a la eficacia e independencia de los trabajadores; y ha experimentado cero pedidos pendientes, casi ningún defecto en los productos y ningún accidente laboral entre los trabajadores con discapacidad. Según el sitio web de la empresa, los empleados requieren un poco más de formación al principio, así como puestos de trabajo acordes con sus limitaciones, pero superan a su competencia en una proporción de dos a uno. Al adaptar la formación y reconocer los talentos y las diferencias de las personas con discapacidad, Habitat International, Inc. ha mejorado realmente su negocio y su cultura.

4. Estas empresas están creando una trampa de empleo para los trabajadores que normalmente se enfrentan a una mayor pobreza. Las personas con discapacidad forman parte de una clase marginada que se enfrenta a una mayor pobreza y a la falta de hogar. Al explotar a estos trabajadores por salarios más bajos, empresas como Goodwill crean una mano de obra peor pagada mientras sus altos ejecutivos siguen ganando seis cifras, incluyendo más de medio millón de dólares para el presidente y director general de Goodwill Industries. Dado que los trabajadores están mal equipados y se espera que realicen un trabajo deficiente basado en referencias ridículas, tienen menos potencial para ser reconocidos como trabajadores buenos y productivos, sus oportunidades de ascenso son limitadas y están atrapados en niveles salariales de pobreza.

Por mucho que quiera que la Ley TIME elimine esta discriminación salarial, algunos opositores han planteado una oposición potencialmente válida. Por ejemplo, el padre de una mujer gravemente discapacitada argumentó que su capacidad de trabajo es realmente limitada, pero que se enorgullece de llevar a casa incluso un pequeño sueldo cada pocas semanas. Si se eliminan estos certificados salariales, ya no tendrá la oportunidad de participar en este empleo porque la gravedad de su discapacidad, incluso con una formación adecuada, limita su capacidad de ser lo suficientemente productiva para competir. El argumento es que estas oportunidades proporcionan satisfacción a las personas con discapacidades graves que les impiden participar plenamente en la fuerza de trabajo, y esa satisfacción debe valorarse. Sin embargo, ¿se considera que esa satisfacción es más importante que el trato justo a cientos de miles de trabajadores que podrían ser plenamente productivos con la formación adecuada, y que necesitan sus empleos para hacer frente a los gastos de manutención, en lugar de limitarse a proporcionar un sentimiento de orgullo?

Seguiré apoyando la Ley TIME a pesar de esta oposición, aunque me consterna que la baja prioridad de la ley en el Congreso probablemente impida su aprobación. El trato justo de los trabajadores con discapacidad es la mayor prioridad en esta situación, y la FLSA 14(c) se basa en percepciones anticuadas de la discapacidad. Se ha demostrado que los trabajadores, incluso con discapacidades graves, pueden producir y superar su rendimiento si se les da la formación adecuada y se les coloca en puestos que se ajusten a sus habilidades y limitaciones. Es hora de extender un salario justo a los trabajadores con discapacidad.

Artículo original: https://www.huffingtonpost.com/sarah-blahovec/its-about-time-ending-sub_b_7041592.html